Administr..
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jueves, 25 de noviembre de 2010
Diapositivas documentos contables...
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Legalizacion y organizacion
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Presentacion iva 2010
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Presentacion iva 2010
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lunes, 22 de noviembre de 2010
Autoevalucion
1 Es competente en el ser, saber y hacer y convivir en el area comercial
R/ 3.9
2 Elaboracion del taller de empresa
R/1.0
3 preguntas icfes sobre diapositivas sobre administracion, legalizacion, organizacion, retencion en la fuente 2010 y documentos comerciales
R/ 2.9
4 Liquidacion de nomina empleador y trabajador
R/4.5
5 Actualizacion del blog y diapositivas de la empresa con identidad corporativa, constitucion, legalizacion, comercializacion
R/3.0
TOTAL
3.0
R/ 3.9
2 Elaboracion del taller de empresa
R/1.0
3 preguntas icfes sobre diapositivas sobre administracion, legalizacion, organizacion, retencion en la fuente 2010 y documentos comerciales
R/ 2.9
4 Liquidacion de nomina empleador y trabajador
R/4.5
5 Actualizacion del blog y diapositivas de la empresa con identidad corporativa, constitucion, legalizacion, comercializacion
R/3.0
TOTAL
3.0
lunes, 8 de noviembre de 2010
Presentacion nomina y_pss[1]
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jueves, 16 de septiembre de 2010
Documentos Comerciales
-Consignación bancaria:
Es un comprobante que elaboran los bancos y suministros a sus contahabientes para que lo diligencien al consignar. El original queda en el banco, una copia con el sello del cajero recibidor. Sirve de soporte para la contabilidad de la empresa que consigna.
Hay dos tipos de formularios: Uno para consignar efectivo y cheques de banco locales y otro para consignar remesas o cheques de otras plazas.
-Comprobante de deposito y retiro de cuenta de ahorros:
Las corporaciones de ahorro y credito han diseñado unos formatos que suministran a sus clientes en libretas, para que sean diligenciados al depositar o retirar dinero de sus cuentas de ahorros de acuerdo con la cuantía y exigencia al cliente.
Para depositar remesas o cheques de otras plazas se utiliza un formato especial.
-Comprobante de venta con tarjeta de credito:
La tarjeta de credito se adquiere mediante un contrato de apertura y utiliacion de tarjeta de credito. Por medio de contrato el tarjetahabiente se compromete a utilizar este documento en forma personal e intrasferible los bienes o servicios comprobados a través de la tarjeta de credito.
Es establecimiento comercial para afiliarse al sistema suscribe un contrato con la entidad financiera y a su vez la entidad financiera se compromete a pagar al afiliado la sumas de comprobantes firmados por los tarjetahabientes, deduciendo por el servicio el proceso siguiente..
a. El vendedir recibe la tarjeta de cretido de su cliente , la pasa por la maquina impresora con el comrpobante de venta y luego lo diligencia con los datos de la factura de venta. Esta constitute un gasto financiero para la empresa, cuyo soporte es el combrobante de venta.
-Comrpobante de pago:
Llamado tambien orden de pago o comprobante de egreso es un soporte de contabilidad que respalda el pago de una determinada cantidad de dinero por miedo de un cheque
Generalmente, en la empresa se elabora un duplicado, el original para anexar al comprobante diario de contabilidad y la copia para el archivo consecutivo.
Para mayor control, el comprobante de pago queda copia del cheque, ya que el titulo valor se entrega al beneficiario.
Al contabilizar este documento se acredita la cuenta bancos y se debita la cuenta que corresponda segun el concepto del pago.
-Nota Debito:
Es un comprobante que utiliza la empresa para cargar en la cuenta de sus clientes un mayor valor por concepto de omisión o error en la liquidación de facturas y los intereses causados por financiación o por mora en el pago de sus obligaciones.
Como ocurre con la mayoria de los soportes que elabora la empresa, se preparan el original y dos copias.
Al contabilizar se debita clientes y se acredita la cuenta que corresponda según el concepto.
-Nota credito:
Cuando la empresa concede descuentos y rebajas que no estan liquidados en la factura, o cuando dos clientes hacen devoluciones totales, para su contabilización se utiliza un soporte que se denomina nota credito.
El comprobante se prepara en original y dos copias: El original para el cliente y una copia para el archivo consecutivo.
Al contabilizar se acredita clientes y se debita la cuenta que corresponda segun el concepto
-Recibo de caja menor y reembolso de caja menor:
Es un soporte de los gastos pagados en efectivo, por cuantías minimas que no requieren el giro de un cheque. Para ellosse establece un fondo denominado caja menor.
Al contabilizar la constitución del fondo fijo de caja menor se debita cajas (cajas menores) y se acredita bancos.
-Nota de contabilidad:
Es el documento que se prepara con el fin de registrar las operaciones que no tienen un soporte contable como es el caso de los asientos de corrección, ajustes y cierres.
-Comprobante de contabilidad:
"El comprobante de contabilidad es un documento que debe elaborarse de los asientos de sus libros de contabilidad . (Articulo 55 de C. de CO)
En este documento se asientan en forma ordenada y resumida las transacciones que diariamente se realizan en una empresa.
1. Procedimiento contable
a. Clasificacion, analisis y codificación de los soportes
b. Elaboración de asientos en borrador
c. Preparación del comprobante diario de contabilidad
-
Es un comprobante que elaboran los bancos y suministros a sus contahabientes para que lo diligencien al consignar. El original queda en el banco, una copia con el sello del cajero recibidor. Sirve de soporte para la contabilidad de la empresa que consigna.
Hay dos tipos de formularios: Uno para consignar efectivo y cheques de banco locales y otro para consignar remesas o cheques de otras plazas.
-Comprobante de deposito y retiro de cuenta de ahorros:
Las corporaciones de ahorro y credito han diseñado unos formatos que suministran a sus clientes en libretas, para que sean diligenciados al depositar o retirar dinero de sus cuentas de ahorros de acuerdo con la cuantía y exigencia al cliente.
Para depositar remesas o cheques de otras plazas se utiliza un formato especial.
-Comprobante de venta con tarjeta de credito:
La tarjeta de credito se adquiere mediante un contrato de apertura y utiliacion de tarjeta de credito. Por medio de contrato el tarjetahabiente se compromete a utilizar este documento en forma personal e intrasferible los bienes o servicios comprobados a través de la tarjeta de credito.
Es establecimiento comercial para afiliarse al sistema suscribe un contrato con la entidad financiera y a su vez la entidad financiera se compromete a pagar al afiliado la sumas de comprobantes firmados por los tarjetahabientes, deduciendo por el servicio el proceso siguiente..
a. El vendedir recibe la tarjeta de cretido de su cliente , la pasa por la maquina impresora con el comrpobante de venta y luego lo diligencia con los datos de la factura de venta. Esta constitute un gasto financiero para la empresa, cuyo soporte es el combrobante de venta.
-Comrpobante de pago:
Llamado tambien orden de pago o comprobante de egreso es un soporte de contabilidad que respalda el pago de una determinada cantidad de dinero por miedo de un cheque
Generalmente, en la empresa se elabora un duplicado, el original para anexar al comprobante diario de contabilidad y la copia para el archivo consecutivo.
Para mayor control, el comprobante de pago queda copia del cheque, ya que el titulo valor se entrega al beneficiario.
Al contabilizar este documento se acredita la cuenta bancos y se debita la cuenta que corresponda segun el concepto del pago.
-Nota Debito:
Es un comprobante que utiliza la empresa para cargar en la cuenta de sus clientes un mayor valor por concepto de omisión o error en la liquidación de facturas y los intereses causados por financiación o por mora en el pago de sus obligaciones.
Como ocurre con la mayoria de los soportes que elabora la empresa, se preparan el original y dos copias.
Al contabilizar se debita clientes y se acredita la cuenta que corresponda según el concepto.
-Nota credito:
Cuando la empresa concede descuentos y rebajas que no estan liquidados en la factura, o cuando dos clientes hacen devoluciones totales, para su contabilización se utiliza un soporte que se denomina nota credito.
El comprobante se prepara en original y dos copias: El original para el cliente y una copia para el archivo consecutivo.
Al contabilizar se acredita clientes y se debita la cuenta que corresponda segun el concepto
-Recibo de caja menor y reembolso de caja menor:
Es un soporte de los gastos pagados en efectivo, por cuantías minimas que no requieren el giro de un cheque. Para ellosse establece un fondo denominado caja menor.
Al contabilizar la constitución del fondo fijo de caja menor se debita cajas (cajas menores) y se acredita bancos.
-Nota de contabilidad:
Es el documento que se prepara con el fin de registrar las operaciones que no tienen un soporte contable como es el caso de los asientos de corrección, ajustes y cierres.
-Comprobante de contabilidad:
"El comprobante de contabilidad es un documento que debe elaborarse de los asientos de sus libros de contabilidad . (Articulo 55 de C. de CO)
En este documento se asientan en forma ordenada y resumida las transacciones que diariamente se realizan en una empresa.
1. Procedimiento contable
a. Clasificacion, analisis y codificación de los soportes
b. Elaboración de asientos en borrador
c. Preparación del comprobante diario de contabilidad
-
jueves, 9 de septiembre de 2010
Documentos comerciales
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Contrato de trabajo
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Diapositivas de la_empresa[1]
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Diapositivas retención en la fuente
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Diapositivas retención en la fuente
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jueves, 2 de septiembre de 2010
Autoevaluación
SER: soy respetuosa, amable, responsable con mis trabajos, solidaria, ayudo a quien lo necesita, honesta, tomo las cosas con mucha seriedad.
Nota:4.5
SABER: aprendimos a conceptualizar lo que son los documentos comerciales, he aprendido a manipular lo que son el libro diario y libro mayor, los codigos de la mayoria de cuentas, el debe y el haber, impuestos al valor agregado (I.V.A).
NOTA: 4.5
HACER: en este periodo aprendimos a manejar la partida doble, el libro mayor y el libro diario, a acreditar y debitar.
nota: 4.0
convivencia: Soy Respetuosa con todos, un poco antisocial.
Nota:4.5
SABER: aprendimos a conceptualizar lo que son los documentos comerciales, he aprendido a manipular lo que son el libro diario y libro mayor, los codigos de la mayoria de cuentas, el debe y el haber, impuestos al valor agregado (I.V.A).
NOTA: 4.5
HACER: en este periodo aprendimos a manejar la partida doble, el libro mayor y el libro diario, a acreditar y debitar.
nota: 4.0
convivencia: Soy Respetuosa con todos, un poco antisocial.
miércoles, 14 de julio de 2010
Diapositivas feria empresarial
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Diapositivas feria empresarial
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miércoles, 5 de mayo de 2010
Taller Contabilidad
1. Por medio del esquema de la cuenta “T” explique el concepto de cuentas y cada una de sus partes.
R/=-CUENTA: Es el nombre que se utiliza para registrar, en forma ordenada las operaciones que diariamente realiza la empresa PARTES: Nombre completo de la cuenta_Debe al lado izquierdo para registrar los débitos_Haber al lado derecho, para registrar los créditos.
2. Como están estructuradas y cual es el código que identifica a las cuentas reales o de balance y las cuentas de resultados.
R/=-ACTIVOS: Código uno son los bienes tangibles e intangibles de la empresa .Estos inician y aumentan en el debe y disminuyen a cancelan en el haber y su saldo es crédito
-PASIVOS: Código son las deudas u obligaciones que posee la empresa con tesoreros. Se disminuye o cancela en el debe y se inicia o aumenta en el haber y su saldo es crédito
-PATRIMONIO: Código tres, representa los aportes de los dueños; el supera vitó u utilidades y resultados del ejercicio .Se inicia o aumenta en el haber y se disminuye o cancela en el debe y su saldo es crédito
CUENTAS RESULTADO:-INGRESOS: Código cuatro; son los valores que recibe la empresa por la venta de bienes o la presentación de servicios. Se inicia y aumenta en el haber y se disminuye o cancela en el debe su saldo es crédito.
COSTOS DE PRODUCCIÓN: Código siete; agrupo el conjunto de cuentas que representan los gastos en la elaboración o productos de bienes .Se inicia y aumenta en el debe y se disminuye o cancela en el haber y su saldo es debitó
-COSTOS DE VENTAS: Código seis; se inician en el (p.u.c) representa el valor de adjunción de los artículos destinados para la venta .Se inicia o aumenta en el debe se cancela o disminuye en el haber y su saldo es crédito.
3. ¿Que representa y cual es la diferencia entre las cuentas reales y las de resultado?
R/=Que las reales aparecen en un estado financiero llamado balance general el cual permite saber cual es el rendimiento de la empresa .Y las de resultado aparecen en un estado financiero llamado ganancias y perdidas de resultado
4. Considerando el movimiento y el saldo en que se diferencia las cuentas de activos y pasivo?
R/=Que los activos se inician y aumentan en el debe y se disminuye o cancela en el haber y su saldo es debito ,mientras que los pasivos se inician o aumenta en el haber , y se disminuye o cancela en el debe y su saldo es crédito.
5. En una cuenta “T” donde se inicia y aumenta y disminuye las cuentas ingresos, gastos y costos de venta?
R/=Ingresos, gastos, costos de venta se inician y aumentan en el debe y se disminuye o cancela en el haber
6. Conque intención el gobierno no estableció el (p.u.c) para comerciantes?
R/=El plan único de cuentas se estableció para tener uniformidad en el registro de operaciones comerciales; su claridad es confiabilidad y comparabilidad.
7. la cuenta caja presenta el siguiente movimiento debito:$130.000;$120.000;$150.000:$80.000Crédito:$130.000;$120.000;$150.000.determine el valor del saldo en la debito o crédito
R/=DEBEHABER$130.000$130.000$120.000$120.000$150.000$150.000$80.000TOTAL:480.000 TOTAL:400.000CAJA 1105Saldo: debito
8. Por medio de la cuenta “t” calcule el saldo debito o crédito de proveedores nacionales, cuyo movimiento crédito es $270.000;$185.000;$350.000 y debito $135.000 y $150.000DEBEHABER$135.000$270.000$150.000$185.000TOTAL:285.000$350.000$805,000TOTAL:520.000
9. Por medio de una cuenta “T” con los siguientes datos correspondientes al movimiento crédito de la cuenta ingresos financieros $480.520; $394.560; $189.430 determine el saldo.
R/=COSTO DE MERCANCIAS DEBE HABER 320.360245.910124.500TOTAL:690.760
10. Por medio de una cuenta”T” con los siguientes datos correspondientes al movimiento debito de la cuenta costos de mercancía $320.350; $245.910; $124.500R/=INGRESOS DE FINANCIEROSDEBEHABER480.520394.560189.430
11. Califique y codifique las siguientes cuentas reales y diga la naturaleza de un saldo * Mercancías no fabricadas por la empresa *terrenos *gastos pagados por anticipo * Reservas obligatorias *bancas (ahorro) *caja *aportes sociales *cliente * Nacionales (deudas) *cesantías consolidas
R/=MERCANCIAS NO LABORADAS POR LA EMPRESA:1435 DEBE HABER Inician Disminuye Aumenta Cancela Saldo debito *terrenos: 1504 DEBE HABER Se inician Disminuye Y aumenta Cancela Saldo debito *gastos pagados anticipados:1705DEBEHABERSe inicianDisminuyeY aumentaCancelaSaldo debito *Reservas obligatorias 330515 DEBE HABER Disminuye Inicia Cancela Aumenta Saldo debito *Bancos (ahorro) :1110 DEBE HABER Disminuye Inicia Cancela Aumenta Saldo debito *caja:1105 DEBE HABER Inicia Disminuye Aumenta Cancela Saldo debito *aportes sociales:3115 DEBE HABER Disminuye Inicia Cancela Aumenta Saldo debito *clientes:1305 DEBE HABER Inicia Disminuye Aumenta Cancela Saldo debito *nacionales (deudas):130505 DEBE HABER Inicia Disminuye Aumenta Cancela Saldo debito *cesantías conciliadas:2510DEBE HABER disminuye Inicia Cancela Aumenta Saldo crédito
12. Codifique las siguientes cuentas nominales, y diga la naturaleza de su saldo *(Ingresos) honorarios *Devoluciones en ventas *(Ingresos) hoteles y restaurantes *gastos personales *(Gastos) impuestos *Gastos legales *utilidad en venta de inversiones *(Ingresos) diversos
R/=*(Ingresos) honorarios: código 4230 inicia y aumenta en el haber y disminuye o cancela en el debe .Su saldo es crédito *devolución de ventas: código 4275 inicia y aumenta en el haber y disminuye o cancela en el debe .Su saldo es crédito *(Ingresos) hoteleros restaurante: código 4140 y aumenta en el haber y disminuye o cancela en el debe .Su saldo es crédito *gastos de personal: código 5105 disminuye y cancela en el haber inicia o aumenta en el debe. Saldo debito *Gastos impuestos: código 5115 inicia y aumenta en el debe y disminuye o cancela en el haber. Saldo debito código 5240 inicia y aumenta en el debe y disminuye o cancela en el haber .Saldo debito *Utilidad de ventas de inversión: código 4240 inicia y aumenta en el haber y disminuye o cancela el debe .saldo debito *(Ingresos) diversos : inicia y aumenta en el haber y disminuye o cancela en el debe .Saldo debito
13.escribe el nombre de las cuentas correspondientes a los siguientes códigos
*1120 *2365 *1205 *4245 *2408 *3605
R/=*1102: Cuentas de ahorro *1205: Acciones *2408: Ingresos sobre las ventas por pagar *2365: Relaccion en la fuente *4245: Utilidad en venta de propiedades planta y equipo *3605: Utilidad del ejercicio
14. Segun el (p.u.c) encentre las diferencias entre la cuenta 5220 y 4220.
R/=*5220: arrendamiento *4220: Arrendamentos.Que arrendamiento se encuentra en no operaciones de ingresos y arrendamientos se encuentra en operaciones de venta.
15¿Cuál es nombre de la cuenta que se presenta en cada uno de los siguientes enunciados y a que clase pertenece? *Artículos comprados para la venta *Dinero depositado en tiendas financieras *Valores que debe pagar la empresa por concepto d préstamo de entidades financieras *Los dineros cobrados por la empresa por mercancías vendidas a crédito *Pagos para su funcionamiento, que no son recuperables *intereses pagados.
R/=*Mercancías no fabricadas por la empresa es un activo *Bancos: es un activo *egresos: es un pasivo *Comercio al por mayor y al por menor: es un ingreso *Compras de mercancía: es un costo de ventas *Intereses sobre cesantías: es un gasto.
16. Defina las siguientes normas básicas de contabilidad *ente económico *periodo contable *causación.
R/=*Ente económico: establece los estados financieros *periodo contable: contabiliza los hechos económicos *causación: es la empresa.
17. defina las siguientes normas generales de la contabilidad *moneda funcional en Colombia *asientos contables *ajustes y correcciones *siclo contable.
R/=*Moneda funcional en Colombia : es la moneda que utilizamos actual mente *asientos contables: en donde se registran las transacciones *ajustes y correcciones: es donde organizamos los errores *siclo contable: es la terminación.
R/=-CUENTA: Es el nombre que se utiliza para registrar, en forma ordenada las operaciones que diariamente realiza la empresa PARTES: Nombre completo de la cuenta_Debe al lado izquierdo para registrar los débitos_Haber al lado derecho, para registrar los créditos.
2. Como están estructuradas y cual es el código que identifica a las cuentas reales o de balance y las cuentas de resultados.
R/=-ACTIVOS: Código uno son los bienes tangibles e intangibles de la empresa .Estos inician y aumentan en el debe y disminuyen a cancelan en el haber y su saldo es crédito
-PASIVOS: Código son las deudas u obligaciones que posee la empresa con tesoreros. Se disminuye o cancela en el debe y se inicia o aumenta en el haber y su saldo es crédito
-PATRIMONIO: Código tres, representa los aportes de los dueños; el supera vitó u utilidades y resultados del ejercicio .Se inicia o aumenta en el haber y se disminuye o cancela en el debe y su saldo es crédito
CUENTAS RESULTADO:-INGRESOS: Código cuatro; son los valores que recibe la empresa por la venta de bienes o la presentación de servicios. Se inicia y aumenta en el haber y se disminuye o cancela en el debe su saldo es crédito.
COSTOS DE PRODUCCIÓN: Código siete; agrupo el conjunto de cuentas que representan los gastos en la elaboración o productos de bienes .Se inicia y aumenta en el debe y se disminuye o cancela en el haber y su saldo es debitó
-COSTOS DE VENTAS: Código seis; se inician en el (p.u.c) representa el valor de adjunción de los artículos destinados para la venta .Se inicia o aumenta en el debe se cancela o disminuye en el haber y su saldo es crédito.
3. ¿Que representa y cual es la diferencia entre las cuentas reales y las de resultado?
R/=Que las reales aparecen en un estado financiero llamado balance general el cual permite saber cual es el rendimiento de la empresa .Y las de resultado aparecen en un estado financiero llamado ganancias y perdidas de resultado
4. Considerando el movimiento y el saldo en que se diferencia las cuentas de activos y pasivo?
R/=Que los activos se inician y aumentan en el debe y se disminuye o cancela en el haber y su saldo es debito ,mientras que los pasivos se inician o aumenta en el haber , y se disminuye o cancela en el debe y su saldo es crédito.
5. En una cuenta “T” donde se inicia y aumenta y disminuye las cuentas ingresos, gastos y costos de venta?
R/=Ingresos, gastos, costos de venta se inician y aumentan en el debe y se disminuye o cancela en el haber
6. Conque intención el gobierno no estableció el (p.u.c) para comerciantes?
R/=El plan único de cuentas se estableció para tener uniformidad en el registro de operaciones comerciales; su claridad es confiabilidad y comparabilidad.
7. la cuenta caja presenta el siguiente movimiento debito:$130.000;$120.000;$150.000:$80.000Crédito:$130.000;$120.000;$150.000.determine el valor del saldo en la debito o crédito
R/=DEBEHABER$130.000$130.000$120.000$120.000$150.000$150.000$80.000TOTAL:480.000 TOTAL:400.000CAJA 1105Saldo: debito
8. Por medio de la cuenta “t” calcule el saldo debito o crédito de proveedores nacionales, cuyo movimiento crédito es $270.000;$185.000;$350.000 y debito $135.000 y $150.000DEBEHABER$135.000$270.000$150.000$185.000TOTAL:285.000$350.000$805,000TOTAL:520.000
9. Por medio de una cuenta “T” con los siguientes datos correspondientes al movimiento crédito de la cuenta ingresos financieros $480.520; $394.560; $189.430 determine el saldo.
R/=COSTO DE MERCANCIAS DEBE HABER 320.360245.910124.500TOTAL:690.760
10. Por medio de una cuenta”T” con los siguientes datos correspondientes al movimiento debito de la cuenta costos de mercancía $320.350; $245.910; $124.500R/=INGRESOS DE FINANCIEROSDEBEHABER480.520394.560189.430
11. Califique y codifique las siguientes cuentas reales y diga la naturaleza de un saldo * Mercancías no fabricadas por la empresa *terrenos *gastos pagados por anticipo * Reservas obligatorias *bancas (ahorro) *caja *aportes sociales *cliente * Nacionales (deudas) *cesantías consolidas
R/=MERCANCIAS NO LABORADAS POR LA EMPRESA:1435 DEBE HABER Inician Disminuye Aumenta Cancela Saldo debito *terrenos: 1504 DEBE HABER Se inician Disminuye Y aumenta Cancela Saldo debito *gastos pagados anticipados:1705DEBEHABERSe inicianDisminuyeY aumentaCancelaSaldo debito *Reservas obligatorias 330515 DEBE HABER Disminuye Inicia Cancela Aumenta Saldo debito *Bancos (ahorro) :1110 DEBE HABER Disminuye Inicia Cancela Aumenta Saldo debito *caja:1105 DEBE HABER Inicia Disminuye Aumenta Cancela Saldo debito *aportes sociales:3115 DEBE HABER Disminuye Inicia Cancela Aumenta Saldo debito *clientes:1305 DEBE HABER Inicia Disminuye Aumenta Cancela Saldo debito *nacionales (deudas):130505 DEBE HABER Inicia Disminuye Aumenta Cancela Saldo debito *cesantías conciliadas:2510DEBE HABER disminuye Inicia Cancela Aumenta Saldo crédito
12. Codifique las siguientes cuentas nominales, y diga la naturaleza de su saldo *(Ingresos) honorarios *Devoluciones en ventas *(Ingresos) hoteles y restaurantes *gastos personales *(Gastos) impuestos *Gastos legales *utilidad en venta de inversiones *(Ingresos) diversos
R/=*(Ingresos) honorarios: código 4230 inicia y aumenta en el haber y disminuye o cancela en el debe .Su saldo es crédito *devolución de ventas: código 4275 inicia y aumenta en el haber y disminuye o cancela en el debe .Su saldo es crédito *(Ingresos) hoteleros restaurante: código 4140 y aumenta en el haber y disminuye o cancela en el debe .Su saldo es crédito *gastos de personal: código 5105 disminuye y cancela en el haber inicia o aumenta en el debe. Saldo debito *Gastos impuestos: código 5115 inicia y aumenta en el debe y disminuye o cancela en el haber. Saldo debito código 5240 inicia y aumenta en el debe y disminuye o cancela en el haber .Saldo debito *Utilidad de ventas de inversión: código 4240 inicia y aumenta en el haber y disminuye o cancela el debe .saldo debito *(Ingresos) diversos : inicia y aumenta en el haber y disminuye o cancela en el debe .Saldo debito
13.escribe el nombre de las cuentas correspondientes a los siguientes códigos
*1120 *2365 *1205 *4245 *2408 *3605
R/=*1102: Cuentas de ahorro *1205: Acciones *2408: Ingresos sobre las ventas por pagar *2365: Relaccion en la fuente *4245: Utilidad en venta de propiedades planta y equipo *3605: Utilidad del ejercicio
14. Segun el (p.u.c) encentre las diferencias entre la cuenta 5220 y 4220.
R/=*5220: arrendamiento *4220: Arrendamentos.Que arrendamiento se encuentra en no operaciones de ingresos y arrendamientos se encuentra en operaciones de venta.
15¿Cuál es nombre de la cuenta que se presenta en cada uno de los siguientes enunciados y a que clase pertenece? *Artículos comprados para la venta *Dinero depositado en tiendas financieras *Valores que debe pagar la empresa por concepto d préstamo de entidades financieras *Los dineros cobrados por la empresa por mercancías vendidas a crédito *Pagos para su funcionamiento, que no son recuperables *intereses pagados.
R/=*Mercancías no fabricadas por la empresa es un activo *Bancos: es un activo *egresos: es un pasivo *Comercio al por mayor y al por menor: es un ingreso *Compras de mercancía: es un costo de ventas *Intereses sobre cesantías: es un gasto.
16. Defina las siguientes normas básicas de contabilidad *ente económico *periodo contable *causación.
R/=*Ente económico: establece los estados financieros *periodo contable: contabiliza los hechos económicos *causación: es la empresa.
17. defina las siguientes normas generales de la contabilidad *moneda funcional en Colombia *asientos contables *ajustes y correcciones *siclo contable.
R/=*Moneda funcional en Colombia : es la moneda que utilizamos actual mente *asientos contables: en donde se registran las transacciones *ajustes y correcciones: es donde organizamos los errores *siclo contable: es la terminación.
Logros Del Segundo Periodo Legislación Tributaria
-Elabora preguntas ICFES sobre conceptos basicos de tributaria
-Socializa a través de una dinamica los conceptso basicos de los impuestos
-Identifica el estatuto tributario y sus partes
-Clasifica los bienes y las tarifas aplicables
-Diferencia los nuevos bienes y servicios gravados
-Reconoce algunos productos exentos de IVA
-Diferencia el regimen comun del simplificado
-Socializa a través de una dinamica los conceptso basicos de los impuestos
-Identifica el estatuto tributario y sus partes
-Clasifica los bienes y las tarifas aplicables
-Diferencia los nuevos bienes y servicios gravados
-Reconoce algunos productos exentos de IVA
-Diferencia el regimen comun del simplificado
Logros Del Segundo Periodo Legislación Laboral
-Elabora mapa conceptual sobre gestión de talento humano
-Socializa a través de una dinamica el proceso de gestión de talento humano
-Crea el departamento de personal, segun parametros de trabajo
-Define el contrato de tabajo, sus elementos y causales de distribución, según el CST
-Clasifica los contratos diferenciando sus caracteristicas
-Identifica las obligaciones y prohibiciones del empleado y empleador
-Elabora contrato W de cada uno de sus empleados
-Socializa a través de una dinamica el proceso de gestión de talento humano
-Crea el departamento de personal, segun parametros de trabajo
-Define el contrato de tabajo, sus elementos y causales de distribución, según el CST
-Clasifica los contratos diferenciando sus caracteristicas
-Identifica las obligaciones y prohibiciones del empleado y empleador
-Elabora contrato W de cada uno de sus empleados
El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y también conocido como capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más: predecible y poco diferenciable.
El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización.
A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso.Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de "personal".
Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.
Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la organizaciones.
El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización.
A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso.Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de "personal".
Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.
Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la organizaciones.
Auditoría de Recursos Humanos
Concepto y beneficio de la auditoria de capital humano:
La auditoria de capital humano se define como “ el analisis de las politicas y practicas de personal de una empresa, y la evaluacion de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar”
La auditoria sobre recursos humanos es un examen objetivo, minucioso y lógicamente fundado, de los objetivos, las políticas, los sistemas, los controles, la aplicación de recursos y la estructura de la organización que tiene a su cargo la responsabilidad de los recursos humanos; constituye entonces, un instrumento de la función de control. Es en el área de Recursos Humanos donde la organización esta mas expuesta a invertir fuertes sumas de dinero y de esfuerzos sin que los resultados obtenidos sean proporcionales.
Las auditorias tienen por finalidad, de apreciar la efectividad de políticas y los programas de recursos humanos.
La ubicación de la auditoria de Recursos Humanos es dentro de la auditoria Administrativa. Y la auditoria administrativa según William P. Leonard. Es un examen constructivo y amplio de la estructura orgánica de una compañía, institución, o dependencia gubernamental o de cualquier componente de ellas, y de sus planes, objetivos, sus métodos de control, sus medios de operar y su utilización de los recursos humanos y físicos. Entonces la auditoria de Recursos Humanos es solo una de las áreas que cubre la auditoria administrativa, constituye también el ámbito vital y critico de la organización.
En los diversos tipos de Auditoria Administrativa se analizan diferentes factores que intervienen en la organización y entre ellos siempre se destaca el factor de los Recursos Humanos, como un elemento Integrador y Dinámico. Es por ello que la práctica periódica de auditoria en esta área permite obtener elementos objetivos de juicio para sugerir mejoras en las actividades y funciones, así como señalar las fallas, detectando las áreas criticas y de escasa acción, para el mejor funcionamiento de la fuerza de trabajo dentro de un organismo social.
Existen dos tipos de Auditorias: la Interna y la Externa.
La auditoria Interna: Desde el punto de vista operativo corresponde al departamento de Recursos Humanos controlar sus propios programas y políticas idealmente dentro de cada proyecto y cada programa debe establecerse la forma en que será controlado, y los criterios por medio de los cuales se juzgara la efectividad del mismo; por tanto el control debe quedar explícitamente establecido en cada plan de capacitación, dentro del mismo debe especificarse la forma en que se apreciara si esta cubriendo o no las necesidades de la misma. Frecuentemente no basta una sola apreciación en un tiempo determinado, es necesario un control periódico de los fines que esta logrando el programa, si este es permanente por ende urge además el establecimiento de un programa permanente de auditoria interna, realizada por los miembros del departamento de personal de la propia organización.
La auditoria Externa: En ocasiones es preciso recurrir a elementos ajenos a la organización para realizar las auditorias. Esto especialmente imperioso cuando se requiere contar con un juicio objetivo, o cuando las técnicas a emplear en tal procedimiento no son conocidas cabalmente por los propios miembros de la organización interesada. La auditoria externa, si va acompañada de un asesoramiento, puede ser muy beneficiosa en cuanto que los elementos externos ofrecerán nuevas ideas, comparaciones con otras empresas, la auditoria externa debe ser realizada por profesionales de indudable calidad, reconocidos por su dedicación al campo de los recursos humanos.
La auditoria de capital humano se define como “ el analisis de las politicas y practicas de personal de una empresa, y la evaluacion de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar”
La auditoria sobre recursos humanos es un examen objetivo, minucioso y lógicamente fundado, de los objetivos, las políticas, los sistemas, los controles, la aplicación de recursos y la estructura de la organización que tiene a su cargo la responsabilidad de los recursos humanos; constituye entonces, un instrumento de la función de control. Es en el área de Recursos Humanos donde la organización esta mas expuesta a invertir fuertes sumas de dinero y de esfuerzos sin que los resultados obtenidos sean proporcionales.
Las auditorias tienen por finalidad, de apreciar la efectividad de políticas y los programas de recursos humanos.
La ubicación de la auditoria de Recursos Humanos es dentro de la auditoria Administrativa. Y la auditoria administrativa según William P. Leonard. Es un examen constructivo y amplio de la estructura orgánica de una compañía, institución, o dependencia gubernamental o de cualquier componente de ellas, y de sus planes, objetivos, sus métodos de control, sus medios de operar y su utilización de los recursos humanos y físicos. Entonces la auditoria de Recursos Humanos es solo una de las áreas que cubre la auditoria administrativa, constituye también el ámbito vital y critico de la organización.
En los diversos tipos de Auditoria Administrativa se analizan diferentes factores que intervienen en la organización y entre ellos siempre se destaca el factor de los Recursos Humanos, como un elemento Integrador y Dinámico. Es por ello que la práctica periódica de auditoria en esta área permite obtener elementos objetivos de juicio para sugerir mejoras en las actividades y funciones, así como señalar las fallas, detectando las áreas criticas y de escasa acción, para el mejor funcionamiento de la fuerza de trabajo dentro de un organismo social.
Existen dos tipos de Auditorias: la Interna y la Externa.
La auditoria Interna: Desde el punto de vista operativo corresponde al departamento de Recursos Humanos controlar sus propios programas y políticas idealmente dentro de cada proyecto y cada programa debe establecerse la forma en que será controlado, y los criterios por medio de los cuales se juzgara la efectividad del mismo; por tanto el control debe quedar explícitamente establecido en cada plan de capacitación, dentro del mismo debe especificarse la forma en que se apreciara si esta cubriendo o no las necesidades de la misma. Frecuentemente no basta una sola apreciación en un tiempo determinado, es necesario un control periódico de los fines que esta logrando el programa, si este es permanente por ende urge además el establecimiento de un programa permanente de auditoria interna, realizada por los miembros del departamento de personal de la propia organización.
La auditoria Externa: En ocasiones es preciso recurrir a elementos ajenos a la organización para realizar las auditorias. Esto especialmente imperioso cuando se requiere contar con un juicio objetivo, o cuando las técnicas a emplear en tal procedimiento no son conocidas cabalmente por los propios miembros de la organización interesada. La auditoria externa, si va acompañada de un asesoramiento, puede ser muy beneficiosa en cuanto que los elementos externos ofrecerán nuevas ideas, comparaciones con otras empresas, la auditoria externa debe ser realizada por profesionales de indudable calidad, reconocidos por su dedicación al campo de los recursos humanos.
Bienestar Laboral
"El verdadero bienestar de las personas se fundamenta en una vida laboral definida, con claras perspectivas y compensaciones personales, profesionales y sociales"
Una buena gerencia necesariamente se relaciona con el bienestar de los empleados en cada entidad, pues son éstos el activo más importante que posee una organización y su gerencia efectiva será la clave para el éxito; pero tal éxito dependerá de la manera como se implementen las políticas y los procedimientos en el manejo de personal, de tal modo que puedan contribuir al logro de los objetivos y planes corporativos; además de que propiciará una adecuada cultura, se podrán reafirmar valores y se creará un buen clima organizacional.
De ahí la importancia del diseño, gestión, implementación, aplicación de metodologías y desarrollo del Plan de Bienestar e Incentivos en cada Secretaría de Educación para todos los docentes y directivos docentes que las conforman, acorde con las políticas estatales de administración del talento humano.
El programa de Bienestar Laboral, debe pretender la satisfacción de las necesidades de los servidores docentes y directivos docentes, concebidas en forma integral en sus aspectos; biológico, psicosocial, espiritual y cultural, dando prioridad a las necesidades de subsistencia y jerarquizando las necesidades de superación.
En el diseño de un programa integral de Bienestar Laboral es necesario definir claramente y reconocer las áreas de intervención, para de esta manera procurar la cobertura total de las necesidades de la población objeto. Para identificar estas áreas de actuación es necesario obtener una visión completa del docente, mirarlo en su trabajo y desde él mismo y en otros escenarios de su cotidianidad.
Esta labor debe realizarse en los niveles personal, familiar y social, desde una perspectiva interdisciplinaria de tal forma que se identifiquen los factores que afectan su bienestar y desempeño laboral.
Con el fin de crear un entorno de trabajo ideal para la construcción de procesos de formación, que sea semillero de servidores maestros, con alto sentido de pertenencia, unido a la satisfacción por trabajar en un entorno sano que les permita crecer permanentemente en todos los sentidos, se plantea el siguiente modelo para el diseño de programas de Bienestar Laboral, en el cual se pueden desarrollar las diversas áreas de intervención:
Este modelo de Coaching tiene como objetivo principal "Proporcionar a los líderes, una estrategia para movilizar y orientar el recurso humano, enfocando su inteligencia, su compromiso, su energía, y sus sentimientos hacia el logro de un objetivo común en beneficio de todos".
Una buena gerencia necesariamente se relaciona con el bienestar de los empleados en cada entidad, pues son éstos el activo más importante que posee una organización y su gerencia efectiva será la clave para el éxito; pero tal éxito dependerá de la manera como se implementen las políticas y los procedimientos en el manejo de personal, de tal modo que puedan contribuir al logro de los objetivos y planes corporativos; además de que propiciará una adecuada cultura, se podrán reafirmar valores y se creará un buen clima organizacional.
De ahí la importancia del diseño, gestión, implementación, aplicación de metodologías y desarrollo del Plan de Bienestar e Incentivos en cada Secretaría de Educación para todos los docentes y directivos docentes que las conforman, acorde con las políticas estatales de administración del talento humano.
El programa de Bienestar Laboral, debe pretender la satisfacción de las necesidades de los servidores docentes y directivos docentes, concebidas en forma integral en sus aspectos; biológico, psicosocial, espiritual y cultural, dando prioridad a las necesidades de subsistencia y jerarquizando las necesidades de superación.
En el diseño de un programa integral de Bienestar Laboral es necesario definir claramente y reconocer las áreas de intervención, para de esta manera procurar la cobertura total de las necesidades de la población objeto. Para identificar estas áreas de actuación es necesario obtener una visión completa del docente, mirarlo en su trabajo y desde él mismo y en otros escenarios de su cotidianidad.
Esta labor debe realizarse en los niveles personal, familiar y social, desde una perspectiva interdisciplinaria de tal forma que se identifiquen los factores que afectan su bienestar y desempeño laboral.
Con el fin de crear un entorno de trabajo ideal para la construcción de procesos de formación, que sea semillero de servidores maestros, con alto sentido de pertenencia, unido a la satisfacción por trabajar en un entorno sano que les permita crecer permanentemente en todos los sentidos, se plantea el siguiente modelo para el diseño de programas de Bienestar Laboral, en el cual se pueden desarrollar las diversas áreas de intervención:
Este modelo de Coaching tiene como objetivo principal "Proporcionar a los líderes, una estrategia para movilizar y orientar el recurso humano, enfocando su inteligencia, su compromiso, su energía, y sus sentimientos hacia el logro de un objetivo común en beneficio de todos".
Compensación
Compensación:
La compensación es un modo de extinguir las obligaciones que tiene lugar cuando dos personas son deudoras la una de la otra, con el efecto, por ministerio de la ley, de extinguir las dos deudas hasta el importe menor.
Requisitos:
-Que las dos personas estén obligadas recíprocamente con carácter principal.
-Que las dos obligaciones consistan en entregar dinero o cosas fungibles de la misma especie y calidad.
-Que el objeto de las dos obligaciones esté determinado, o que su determinación dependa sólo de una operación aritmética. -Que las dos obligaciones estén vencidas.
-Que las dos obligaciones sean líquidas.
-Que ambas obligaciones sean exigibles, y que sobre ninguna de ellas haya retención judicial o controversia promovida por un tercero.
Efectos:
-Extinción de los créditos.
-Extingue también los créditos accesorios de las obligaciones a compensar en la misma proporción, tanto las prestaciones accesorias de la deuda interés y gastos, como las garantías personales, fianza.
-Hay ciertos créditos que no son compensables, la ley los protege declarándolos inembargables al interés de los demás. No habrá lugar a la compensación cuando una de las partes hubiere renunciado a ella.
La compensación es un modo de extinguir las obligaciones que tiene lugar cuando dos personas son deudoras la una de la otra, con el efecto, por ministerio de la ley, de extinguir las dos deudas hasta el importe menor.
Requisitos:
-Que las dos personas estén obligadas recíprocamente con carácter principal.
-Que las dos obligaciones consistan en entregar dinero o cosas fungibles de la misma especie y calidad.
-Que el objeto de las dos obligaciones esté determinado, o que su determinación dependa sólo de una operación aritmética. -Que las dos obligaciones estén vencidas.
-Que las dos obligaciones sean líquidas.
-Que ambas obligaciones sean exigibles, y que sobre ninguna de ellas haya retención judicial o controversia promovida por un tercero.
Efectos:
-Extinción de los créditos.
-Extingue también los créditos accesorios de las obligaciones a compensar en la misma proporción, tanto las prestaciones accesorias de la deuda interés y gastos, como las garantías personales, fianza.
-Hay ciertos créditos que no son compensables, la ley los protege declarándolos inembargables al interés de los demás. No habrá lugar a la compensación cuando una de las partes hubiere renunciado a ella.
Capacitación Y Evaluación del Desempeño
♣CONCEPTO:
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia, la comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.
♣OBJETIVOS:
La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos. Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado. En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:
- El mejoramiento del desempeño laboral
- Reajustar las remuneraciones
- Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas
- La rotación y promoción de colaboradores
- Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores
♣IMPORTANCIA:
Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño. Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.
♣RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DE COLABORADORES:
De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada uno de estas alternativas implica una filosofía de acción.
EL GERENTE:
En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación. Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar , mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal , se recurre al órgano de recursos humanos, con función de staff para establecer , acompañar y controlar el sistema , en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad , con miras que cada gerente sea gestor de su personal.
EL COLABORADOR:
Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.
EL EQUIPO DE TRABAJO:
El equipo de trabajo del área administrativa también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. En este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.
EL AREA DE GESTION PERSONAL:
Es una alternativa más corriente en la organización, más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista y burocrático en extremo. En este caso, el área de recursos humanos o de personal, responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. Cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de recursos humanos. Como todo proceso centralista, exige normas y reglas burocráticas que coactan la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema. Además, presenta desventaja de trabajar con medias y medianas, y no con el desempeño individual y singular de cada persona. Se basa en lo genérico y no en lo particular.
COMISION DE EVALUACION:
En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas. En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la organización o su representante, el director del área de gestión de personal y el especialista de evaluación del desempeño) participan en todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema. Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado o su supervisor. Pese a la evidente distribución de fuerzas, esta alternativa también recibe criticas por su aspecto centralizador y por su espíritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientación y mejoramiento continuo del desempeño.
♣VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO:
La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite:-Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo
-Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos.
-Realizar las promociones y/o ascensos
-Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.
-Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.
-Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores.
♣PROCESO DE EVALUACION DE COLABORADORES MEDIANTE COMISIÓN:
1º Nombrar una comisión de evaluación y calificación, que debe estar integrada como mínimo por:
- El Gerente o Director de Recursos Humanos
- El Gerente, director o jefe del órgano, o unidad administrativa, cuyo personal es objeto de evaluación.
- Un representante de los colaboradores
2º Comunicar el proceso de evaluación y calificación de personal a todos los jefes y/o encargados de las unidades administrativas, explicándoles los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso.
3º Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos los colaboradores, especialmente las fechas de evaluación
4º Documentarse o incrementar su file personal, con información relativa a estudios, capacitación, méritos y deméritos y cualquier otra documentación que coadyuve al proceso de evaluación de personal.
♣FACTORES DE LA EVALUACION DE COLABORADORES:
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los colaboradores, dependiendo del método de evaluación que se emplee, pero por lo general estos factores son los siguientes:
-Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad.
-Cantidad de Trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las ordenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario de entregas.
-Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto.
-Iniciativa: Actúasin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.
-Planificación: Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de producción. Puede colaborar eficazmente con otros a la programación y asignación del trabajo .Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.
-Control de costos: Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante métodos como la devolución del material sobrante al almacén , la supresión de operaciones innecesarias, la utilización prudente de los recursos , el cumplimiento de los objetivos de costes. Etc.
-Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra información en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo.
-Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta información oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.
-Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes públicos .Lleva de manera ética el negocio de la empresa...
-Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación. Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones. Evalúa los resultados de los subordinados. Identifica áreas en las que se necesita formación y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.
-Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y la acción Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o minusvalías. Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minorías y mujeres.
♣BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE COLABORADORES:
Cuando un programa de evaluación del desempeño esta bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
Beneficios para el jefe:-Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
-Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
-Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cual es su desempeño.
Beneficios para el subordinado:-Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que mas valora la empresa en sus colaboradores.-Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
-Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.).-Autoevaluar y autocríticar su desarrollo y auto control.
Beneficios para la organización:-Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribución de cada empleado.
-Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
-Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
♣METODOS DE EVALUACIÓN DE COLABORADORES:
Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados.
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia, la comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.
♣OBJETIVOS:
La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos. Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado. En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:
- El mejoramiento del desempeño laboral
- Reajustar las remuneraciones
- Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas
- La rotación y promoción de colaboradores
- Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores
♣IMPORTANCIA:
Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño. Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.
♣RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DE COLABORADORES:
De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada uno de estas alternativas implica una filosofía de acción.
EL GERENTE:
En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación. Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar , mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal , se recurre al órgano de recursos humanos, con función de staff para establecer , acompañar y controlar el sistema , en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad , con miras que cada gerente sea gestor de su personal.
EL COLABORADOR:
Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.
EL EQUIPO DE TRABAJO:
El equipo de trabajo del área administrativa también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. En este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.
EL AREA DE GESTION PERSONAL:
Es una alternativa más corriente en la organización, más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista y burocrático en extremo. En este caso, el área de recursos humanos o de personal, responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. Cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de recursos humanos. Como todo proceso centralista, exige normas y reglas burocráticas que coactan la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema. Además, presenta desventaja de trabajar con medias y medianas, y no con el desempeño individual y singular de cada persona. Se basa en lo genérico y no en lo particular.
COMISION DE EVALUACION:
En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas. En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la organización o su representante, el director del área de gestión de personal y el especialista de evaluación del desempeño) participan en todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema. Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado o su supervisor. Pese a la evidente distribución de fuerzas, esta alternativa también recibe criticas por su aspecto centralizador y por su espíritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientación y mejoramiento continuo del desempeño.
♣VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO:
La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite:-Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo
-Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos.
-Realizar las promociones y/o ascensos
-Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.
-Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.
-Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores.
♣PROCESO DE EVALUACION DE COLABORADORES MEDIANTE COMISIÓN:
1º Nombrar una comisión de evaluación y calificación, que debe estar integrada como mínimo por:
- El Gerente o Director de Recursos Humanos
- El Gerente, director o jefe del órgano, o unidad administrativa, cuyo personal es objeto de evaluación.
- Un representante de los colaboradores
2º Comunicar el proceso de evaluación y calificación de personal a todos los jefes y/o encargados de las unidades administrativas, explicándoles los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso.
3º Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos los colaboradores, especialmente las fechas de evaluación
4º Documentarse o incrementar su file personal, con información relativa a estudios, capacitación, méritos y deméritos y cualquier otra documentación que coadyuve al proceso de evaluación de personal.
♣FACTORES DE LA EVALUACION DE COLABORADORES:
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los colaboradores, dependiendo del método de evaluación que se emplee, pero por lo general estos factores son los siguientes:
-Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad.
-Cantidad de Trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las ordenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario de entregas.
-Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto.
-Iniciativa: Actúasin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.
-Planificación: Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de producción. Puede colaborar eficazmente con otros a la programación y asignación del trabajo .Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.
-Control de costos: Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante métodos como la devolución del material sobrante al almacén , la supresión de operaciones innecesarias, la utilización prudente de los recursos , el cumplimiento de los objetivos de costes. Etc.
-Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra información en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo.
-Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta información oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.
-Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes públicos .Lleva de manera ética el negocio de la empresa...
-Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación. Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones. Evalúa los resultados de los subordinados. Identifica áreas en las que se necesita formación y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.
-Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y la acción Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o minusvalías. Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minorías y mujeres.
♣BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE COLABORADORES:
Cuando un programa de evaluación del desempeño esta bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
Beneficios para el jefe:-Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
-Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
-Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cual es su desempeño.
Beneficios para el subordinado:-Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que mas valora la empresa en sus colaboradores.-Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
-Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.).-Autoevaluar y autocríticar su desarrollo y auto control.
Beneficios para la organización:-Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribución de cada empleado.
-Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
-Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
♣METODOS DE EVALUACIÓN DE COLABORADORES:
Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados.
Reclutamiento y Selección
Definición de reclutamiento:
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimualrlos para que soliciten empleo en la organización
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutameinto y selección:
Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de arriba es el surgimiento de la vacante.
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscaruna alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).
Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.Reclutamiento interno:
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:
_Transferidos.
_Transferidos con promoción.
_Ascendidos.
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:
Colocaciónde avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa...Revisiónde los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.
Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante.
Revisiónde las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados.
El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.
Ventajas y desventajas del reclutamiento interno:
Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos:
Es una gran fuente de motivación:
El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella.
Es más conveniente para la empresa: La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”.
Es más económico:
La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.
Es más rápido:
Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.
Desarrolla una sana competencia:
Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias.Entre las desventajas del reclutamiento interno sepuede señalar lo siguiente:
Limita a la empresa en cuanto al talento disponible: Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.
Perdida de autoridad:
Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.
Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad:
Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.
El principio de Peter puede aparecer: Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.
Imposibilidad de regreso al puesto anterior:
Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.
La depresión y rotación:
La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.
Reclutamiento Externo:
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:
Candidatos espontáneos:
Son aquellos que se presentan enuna empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae".
Recomendaciones de los empleados de la empresa:
En casiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.
Anuncios de prensa:
Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados inclluyendo los siguientes elementos:
-Indicar el título de la posición y el área
-No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
-Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos, educación o formación)-Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax oapartado postal (no indicar dirección fisica de la empresa)
-Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.
Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online:
Son empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento.
Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter):
Son empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa contratante. Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el departamento de recursos humanos de la empresa contratante:
-Investigar si la empresa es buena
-Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda
-Preguntar cuánto le cobrarán
Instituciones educativas:
Las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.
Ventajas y desventajas del reclutamiento externo:
Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:
Enriquecela empresa con ideas nuevas y experiencias:
Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos...Entre las desventajas tenemos los siguientes:
Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)
Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos...
Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.
Análisis y Descripción de Cargos
Malabarismo o planificación: manejo de cambios en el personalLas salidas y entradas de personal en las organizaciones son clásicamente sinónimo de desorden y problemas en las organizaciones, muy especialmente, para las jefaturas inmediatas. Para sobrellevar de la mejor manera estos procesos, la clave está en contar con una guía operativa de los roles asociados a un puesto, donde se detallan las diferentes funciones desempeñadas agrupadas en bloques funcionales. Cuando vengan los cambios, entonces se gestionan los roles en torno a los puestos. Este enfoque es radicalmente distinto al enfoque RR.HH., y nace más bien de los procesos de la organización.
Análisis y diseño de puesto para el servicio de tesorería en la ONAT Matanzas CubaEl análisis y diseño del puesto de trabajo es una de las actividades de la Gestión de Recursos Humanos que precede a la selección del personal, vista desde la perspectiva del profesional y no del empleado. Esta estrechamente vinculada con los sistemas y procesos de trabajo, las capacidades y limitaciones del ser humano.
¿Qué es tener una Asistente Virtual?
Una Asistente Virtual (Virtual Assistant) es una empresaria que ofrece sus servicios en forma terciarizada y brinda soporte en diversas áreas, tanto administrativas como técnicas. En este caso, dado que la VA es una profesional, no está bajo relación de dependencia. Por lo tanto, cobra sus servicios por hora trabajada o proyecto y de esta manera, optimización de los costos a sus clientes.
La organización empresarial y papel de las secretarias ejecutivas y asistentes de gerencia en ellaComo todos sabemos, una organización a cualquier nivel es un sistema y funciona como un todo integrado en el cual las partes son interdependientes. Una empresa como sistema esta formada por un conjunto coherente de elementos que interactúan armónicamente.
SECRETARIAS EJECUTIVAS Y COMPETENCIAS ACTITUDINALES:
Las secretarias ejecutivas desempeñan un rol muy relevante en pro de la colaboración de que el gerente desempeñe sus funciones de la manera más eficiente que garantice el desempeño esperado en pro del desarrollo, éxito de la empresa.
EL PERFIL DE LA NUEVA SECRETARIA EJECUTIVA:
Las características de los actuales escenarios muestran una gran dinámica de comercialización en donde actúan están las empresas saliendo avante aquellas que realmente están preparadas para enfrentar los retos, generar los cambios que el entorno les demanda, afrontar exitosamente las amenazas, aprovechar las oportunidades, garantizando competitividad, buen servicio y por supuesto contando, con recursos óptimos que le ayudan alcanzar los objetivos planificados, especialmente, con un equipo humano altamente capacitado, actualizado, de acuerdo a los conocimientos que el presente exige, acorde a los requerimientos que la Sociedad del Conocimiento exige.
LA DESCONSTRUCCIÓN EN LAS ORGANIZACIONES:
Las características de los actuales escenarios que se identifican por organizaciones altamente competitivas, innovadoras, recurso humano bien capacitado, tecnología desarrollada, requieren de una gerencia con visión, preactiva innovadora, participativa, además de tomar muy en cuenta lo que destaca textualmente Oxford University Press, que la gestión consiste en gran medida en buscar soluciones graduales a problemas prácticos prioritarios.
LA NUEVA EMPLEABILIDAD EN LAS ORGANIZACIONES:
La realidad de los actuales escenarios empresariales, han conllevado a que las empresas tomen muy en cuenta la nueva empleabilidad que se ha generado, producto de los grandes cambios suscitados por la tecnología, comercialización, aperturas económicas, competitividad, consumidores, trabajo.
SISTEMAS DE ANÁLISIS DE PUESTOS:
El Análisis del Puesto es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los puestos dentro de una organización. Dicha información se registra en lo que comúnmente se denomina Descripciones y Especificaciones del Puesto.
AGENTE DE VENTA O CAPTADOR:
Aumentar el número y calidad de clientes para afiliarse a la empresa y solucionar los problemas que puedan existir con respecto de ellos; además de efectuar las cobranzas.
ASESOR LEGAL:
Descripción del cargo del asesor legal en una organización. Estudiar y analizar problemas jurídicos a petición del Gerente General o el Directorio
EJECUTIVO DE VENTA:
Supervisor de los Agentes de Ventas o Captadores cumpliendo las funciones de cancelar las remuneraciones al personal, registrar y efectuar todas las operaciones que digan relación con los registros contables, tributarios y financieros etc.
SECRETARIA:
Colaborar con el Gerente General en el área administrativa, es la encargada de la documentación de la empresa y de la atención del público, efectuando esto durante la jornada de trabajo.
CONTADOR:Descripción del cargo del auxiliar de aseo y vigilante en una organización. Colaborar, analizar y proponer los métodos y procedimientos para realizar los registros contables, tributarios y financieros de la empresa
Análisis y diseño de puesto para el servicio de tesorería en la ONAT Matanzas CubaEl análisis y diseño del puesto de trabajo es una de las actividades de la Gestión de Recursos Humanos que precede a la selección del personal, vista desde la perspectiva del profesional y no del empleado. Esta estrechamente vinculada con los sistemas y procesos de trabajo, las capacidades y limitaciones del ser humano.
¿Qué es tener una Asistente Virtual?
Una Asistente Virtual (Virtual Assistant) es una empresaria que ofrece sus servicios en forma terciarizada y brinda soporte en diversas áreas, tanto administrativas como técnicas. En este caso, dado que la VA es una profesional, no está bajo relación de dependencia. Por lo tanto, cobra sus servicios por hora trabajada o proyecto y de esta manera, optimización de los costos a sus clientes.
La organización empresarial y papel de las secretarias ejecutivas y asistentes de gerencia en ellaComo todos sabemos, una organización a cualquier nivel es un sistema y funciona como un todo integrado en el cual las partes son interdependientes. Una empresa como sistema esta formada por un conjunto coherente de elementos que interactúan armónicamente.
SECRETARIAS EJECUTIVAS Y COMPETENCIAS ACTITUDINALES:
Las secretarias ejecutivas desempeñan un rol muy relevante en pro de la colaboración de que el gerente desempeñe sus funciones de la manera más eficiente que garantice el desempeño esperado en pro del desarrollo, éxito de la empresa.
EL PERFIL DE LA NUEVA SECRETARIA EJECUTIVA:
Las características de los actuales escenarios muestran una gran dinámica de comercialización en donde actúan están las empresas saliendo avante aquellas que realmente están preparadas para enfrentar los retos, generar los cambios que el entorno les demanda, afrontar exitosamente las amenazas, aprovechar las oportunidades, garantizando competitividad, buen servicio y por supuesto contando, con recursos óptimos que le ayudan alcanzar los objetivos planificados, especialmente, con un equipo humano altamente capacitado, actualizado, de acuerdo a los conocimientos que el presente exige, acorde a los requerimientos que la Sociedad del Conocimiento exige.
LA DESCONSTRUCCIÓN EN LAS ORGANIZACIONES:
Las características de los actuales escenarios que se identifican por organizaciones altamente competitivas, innovadoras, recurso humano bien capacitado, tecnología desarrollada, requieren de una gerencia con visión, preactiva innovadora, participativa, además de tomar muy en cuenta lo que destaca textualmente Oxford University Press, que la gestión consiste en gran medida en buscar soluciones graduales a problemas prácticos prioritarios.
LA NUEVA EMPLEABILIDAD EN LAS ORGANIZACIONES:
La realidad de los actuales escenarios empresariales, han conllevado a que las empresas tomen muy en cuenta la nueva empleabilidad que se ha generado, producto de los grandes cambios suscitados por la tecnología, comercialización, aperturas económicas, competitividad, consumidores, trabajo.
SISTEMAS DE ANÁLISIS DE PUESTOS:
El Análisis del Puesto es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los puestos dentro de una organización. Dicha información se registra en lo que comúnmente se denomina Descripciones y Especificaciones del Puesto.
AGENTE DE VENTA O CAPTADOR:
Aumentar el número y calidad de clientes para afiliarse a la empresa y solucionar los problemas que puedan existir con respecto de ellos; además de efectuar las cobranzas.
ASESOR LEGAL:
Descripción del cargo del asesor legal en una organización. Estudiar y analizar problemas jurídicos a petición del Gerente General o el Directorio
EJECUTIVO DE VENTA:
Supervisor de los Agentes de Ventas o Captadores cumpliendo las funciones de cancelar las remuneraciones al personal, registrar y efectuar todas las operaciones que digan relación con los registros contables, tributarios y financieros etc.
SECRETARIA:
Colaborar con el Gerente General en el área administrativa, es la encargada de la documentación de la empresa y de la atención del público, efectuando esto durante la jornada de trabajo.
CONTADOR:Descripción del cargo del auxiliar de aseo y vigilante en una organización. Colaborar, analizar y proponer los métodos y procedimientos para realizar los registros contables, tributarios y financieros de la empresa
Evolución y Antecedentes de la Gestión Humana
Por supuesto su evolución o involución, evolución quienes las hayan hecho a conciencia de modificar paradigmas e involución solo por cambiar de nombres, el mercadeo de la gerencia, ahora es gestión humana no recursos humanos, pero los procesos siguen siendo atropelladores a la gente. A través de la historia ha existido paradigma administrativos y paralelo la tarea de gestión humana ha ido tomado elementos valiosos de cambio; por ejemplo:
0 años hasta 1900 paradigma científico, con Taylor y Fayol y sus tiempos y movimientos, el hombre estomago, trabaje y comerás, los protagonistas de esta telenovela son el rey, esclavos, artesanos, feudales, solo interesaba la producción, plusvalía. el hombre no opina.
1900 hasta la fecha, los conceptos administrativos han cambiado muy rápido, pero vuelvo insisto posiblemente mas de nombre que aplicabilidad, por que de administración científica todavía tenemos gerentes jurásicos. Paradigma relaciones humanas, con el señor Mayo, preocupado con la violación de los derechos humanos, hoy vigente, dijo todo no puede ser trabajo, se requiere que la gente se relaciones y mejore su clima laboral, sus relaciones interpersonales, el hombre corazón.
Paradigma recursos humanos, todo no puede ser trabajo, todo no puede ser fiesta integración relaciones humanas, es necesario explotar al hombre sus ideas y sacarle el mayor provecho, el hombre opina pero el jefe se apropia de ellas, el hombre cognitivo.
Paradigma de gestiona humana. es el hombre integral, en sus dimensiones mentales, sociales y emocionales. no es trabajador es colaborador, el hombre es un ser sistémico, opina y es dueño de sus ideas, sé autorregula, sabe que tiene que prepararse, desarrollar competencias. Es así como la función de gestión humana ha ido trascendiendo anteriormente la hacia contabilidad, se creía que solo era pagar nomina; después se necesitaba un policía entonces aparece el abogado como jefaturas de personal, para aplicar el reglamento, después, relaciones industriales hace su aparición y como siempre hay que hacer lo que hoy se ha llamado la reingeniería tiempos y movimientos diseñar procesos, acortar distancias, producción, después aparecen las gerencias de recursos humanos, el mejor capital en la organización es el recurso humano, falacia y utopías de gerentes paquidérmicos, que solo buscan embalsamar con esta frase de cajón para explotar al rrhh, después las vicepresidencias de gestión a nivel del gerente general y si es posible mas tarde a outsourcing asesores o consultores, socio estratégicos de turno donde se le de la importancia del caso de la gente y su interacción en la organización vigente, se requiere cambiar el envase para asumir un nuevo líquido flexible en la botella de la modernidad.
0 años hasta 1900 paradigma científico, con Taylor y Fayol y sus tiempos y movimientos, el hombre estomago, trabaje y comerás, los protagonistas de esta telenovela son el rey, esclavos, artesanos, feudales, solo interesaba la producción, plusvalía. el hombre no opina.
1900 hasta la fecha, los conceptos administrativos han cambiado muy rápido, pero vuelvo insisto posiblemente mas de nombre que aplicabilidad, por que de administración científica todavía tenemos gerentes jurásicos. Paradigma relaciones humanas, con el señor Mayo, preocupado con la violación de los derechos humanos, hoy vigente, dijo todo no puede ser trabajo, se requiere que la gente se relaciones y mejore su clima laboral, sus relaciones interpersonales, el hombre corazón.
Paradigma recursos humanos, todo no puede ser trabajo, todo no puede ser fiesta integración relaciones humanas, es necesario explotar al hombre sus ideas y sacarle el mayor provecho, el hombre opina pero el jefe se apropia de ellas, el hombre cognitivo.
Paradigma de gestiona humana. es el hombre integral, en sus dimensiones mentales, sociales y emocionales. no es trabajador es colaborador, el hombre es un ser sistémico, opina y es dueño de sus ideas, sé autorregula, sabe que tiene que prepararse, desarrollar competencias. Es así como la función de gestión humana ha ido trascendiendo anteriormente la hacia contabilidad, se creía que solo era pagar nomina; después se necesitaba un policía entonces aparece el abogado como jefaturas de personal, para aplicar el reglamento, después, relaciones industriales hace su aparición y como siempre hay que hacer lo que hoy se ha llamado la reingeniería tiempos y movimientos diseñar procesos, acortar distancias, producción, después aparecen las gerencias de recursos humanos, el mejor capital en la organización es el recurso humano, falacia y utopías de gerentes paquidérmicos, que solo buscan embalsamar con esta frase de cajón para explotar al rrhh, después las vicepresidencias de gestión a nivel del gerente general y si es posible mas tarde a outsourcing asesores o consultores, socio estratégicos de turno donde se le de la importancia del caso de la gente y su interacción en la organización vigente, se requiere cambiar el envase para asumir un nuevo líquido flexible en la botella de la modernidad.
miércoles, 28 de abril de 2010
Reflexion
Mensajes
Hay que superar todo lo que la vida nos deja, Y pensar en un futuro mejor, Aspirando a grandes cosas y luchando por lo que quieres.
La plata, los lujos, la fama etc. No nos lo da todo. Necesitamos de muchas personas para construir nuestra felicidad.
¿Cual es el sentido de la vida?
El sentido de la vida se lo da cada persona, cada uno sabe por que o por quien vive, El sentido de mi vida son todos mis sueños, mis metas, etc, las personas que amo y que estan o no conmigo.
¿Cual debe ser la definicion del amor?
Lo que todos sintamos respecto al amor.. Un sentimiento.. Bueno para algunos malo para otros..
¿En que aspectos debe hacer énfasis una relacion para que pueda llamarse amor?
En muchisimos valores.. En sinceridad, fidelidad, lealtad, Tolerancia, en mucha confianza y obviamente en AMOR
Hay que superar todo lo que la vida nos deja, Y pensar en un futuro mejor, Aspirando a grandes cosas y luchando por lo que quieres.
La plata, los lujos, la fama etc. No nos lo da todo. Necesitamos de muchas personas para construir nuestra felicidad.
¿Cual es el sentido de la vida?
El sentido de la vida se lo da cada persona, cada uno sabe por que o por quien vive, El sentido de mi vida son todos mis sueños, mis metas, etc, las personas que amo y que estan o no conmigo.
¿Cual debe ser la definicion del amor?
Lo que todos sintamos respecto al amor.. Un sentimiento.. Bueno para algunos malo para otros..
¿En que aspectos debe hacer énfasis una relacion para que pueda llamarse amor?
En muchisimos valores.. En sinceridad, fidelidad, lealtad, Tolerancia, en mucha confianza y obviamente en AMOR
Oracion Por Marilyn Monroe
Señor recibe a esta muchacha conocida en toda la Tierra con el nombre de Marilyn Monroe, aunque ése no era su verdadero nombre (pero Tú conoces su verdadero nombre, el de la huerfanita violada a los 9 años y la empleadita de tienda que a los 16 se había querido matar) y que ahora se presenta ante Ti sin ningún maquillaje sin su Agente de Prensa sin fotógrafos y sin firmar autógrafos sola como un astronauta frente a la noche espacial. Ella soñó cuando niña que estaba desnuda en una iglesia (según cuenta el Times) ante una multitud postrada, con las cabezas en el suelo y tenía que caminar en puntillas para no pisar las cabezas. Tú conoces nuestros sueños mejor que los psiquiatras. Iglesia, casa, cueva, son la seguridad del seno materno pero también algo más que eso...
Las cabezas son los admiradores, es claro (la masa de cabezas en la oscuridad bajo el chorro de luz). Pero el templo no son los estudios de la 20th Century-Fox. El templo —de mármol y oro— es el templo de su cuerpo en el que está el hijo de Hombre con un látigo en la mano expulsando a los mercaderes de la 20th Century-Fox que hicieron de Tu casa de oración una cueva de ladrones. Señor en este mundo contaminado de pecados y de radiactividad, Tú no culparás tan sólo a una empleadita de tienda que como toda empleadita de tienda soñó con ser estrella de cine. Y su sueño fue realidad (pero como la realidad del tecnicolor). Ella no hizo sino actuar según el script que le dimos, el de nuestras propias vidas, y era un script absurdo. Perdónala, Señor, y perdónanos a nosotros por nuestra 20th Century por esa Colosal Super-Producción en la que todos hemos trabajado. Ella tenía hambre de amor y le ofrecimos tranquilizantes. Para la tristeza de no ser santos se le recomendó el Psicoanálisis.
Recuerda Señor su creciente pavor a la cámara y el odio al maquillaje insistiendo en maquillarse en cada escena y cómo se fue haciendo mayor el horror y mayor la impuntualidad a los estudios.
Como toda empleadita de tienda soñó ser estrella de cine. Y su vida fue irreal como un sueño que un psiquiatra interpreta y archiva.
Sus romances fueron un beso con los ojos cerrados que cuando se abren los ojos se descubre que fue bajo reflectores ¡y se apagan los reflectores! Y desmontan las dos paredes del aposento (era un set cinematográfico) mientras el Director se aleja con su libreta porque la escena ya fue tomada. O como un viaje en yate, un beso en Singapur, un baile en Río la recepción en la mansión del Duque y la Duquesa de Windsor vistos en la salita del apartamento miserable. La película terminó sin el beso final. La hallaron muerta en su cama con la mano en el teléfono. Y los detectives no supieron a quién iba a llamar. Fue como alguien que ha marcado el número de la única voz amiga y oye tan solo la voz de un disco que le dice: WRONG NUMBER O como alguien que herido por los gangsters alarga la mano a un teléfono desconectado.
Señor: quienquiera que haya sido el que ella iba a llamar y no llamó (y tal vez no era nadie o era Alguien cuyo número no está en el Directorio de los Ángeles) ¡contesta Tú al teléfono!
Las cabezas son los admiradores, es claro (la masa de cabezas en la oscuridad bajo el chorro de luz). Pero el templo no son los estudios de la 20th Century-Fox. El templo —de mármol y oro— es el templo de su cuerpo en el que está el hijo de Hombre con un látigo en la mano expulsando a los mercaderes de la 20th Century-Fox que hicieron de Tu casa de oración una cueva de ladrones. Señor en este mundo contaminado de pecados y de radiactividad, Tú no culparás tan sólo a una empleadita de tienda que como toda empleadita de tienda soñó con ser estrella de cine. Y su sueño fue realidad (pero como la realidad del tecnicolor). Ella no hizo sino actuar según el script que le dimos, el de nuestras propias vidas, y era un script absurdo. Perdónala, Señor, y perdónanos a nosotros por nuestra 20th Century por esa Colosal Super-Producción en la que todos hemos trabajado. Ella tenía hambre de amor y le ofrecimos tranquilizantes. Para la tristeza de no ser santos se le recomendó el Psicoanálisis.
Recuerda Señor su creciente pavor a la cámara y el odio al maquillaje insistiendo en maquillarse en cada escena y cómo se fue haciendo mayor el horror y mayor la impuntualidad a los estudios.
Como toda empleadita de tienda soñó ser estrella de cine. Y su vida fue irreal como un sueño que un psiquiatra interpreta y archiva.
Sus romances fueron un beso con los ojos cerrados que cuando se abren los ojos se descubre que fue bajo reflectores ¡y se apagan los reflectores! Y desmontan las dos paredes del aposento (era un set cinematográfico) mientras el Director se aleja con su libreta porque la escena ya fue tomada. O como un viaje en yate, un beso en Singapur, un baile en Río la recepción en la mansión del Duque y la Duquesa de Windsor vistos en la salita del apartamento miserable. La película terminó sin el beso final. La hallaron muerta en su cama con la mano en el teléfono. Y los detectives no supieron a quién iba a llamar. Fue como alguien que ha marcado el número de la única voz amiga y oye tan solo la voz de un disco que le dice: WRONG NUMBER O como alguien que herido por los gangsters alarga la mano a un teléfono desconectado.
Señor: quienquiera que haya sido el que ella iba a llamar y no llamó (y tal vez no era nadie o era Alguien cuyo número no está en el Directorio de los Ángeles) ¡contesta Tú al teléfono!
jueves, 25 de marzo de 2010
Reflexiones
PARABOLA DE LOS TALENTOS
Mateo 25, 14-30
En aquel tiempo, dijo Jesús a sus discípulos esta parábola: Un hombre que se iba al extranjero llamó a sus siervos y les encomendó su hacienda: a uno dio cinco talentos, a otro dos y a otro uno, a cada cual según su capacidad; y se ausentó. enseguida, el que había recibido cinco talentos se puso a negociar con ellos y ganó otros cinco. Igualmente el que había recibido dos ganó otros dos. En cambio el que había recibido uno se fue, cavó un hoyo en tierra y escondió el dinero de su señor. Al cabo de mucho tiempo, vuelve el señor de aquellos siervos y ajusta cuentas con ellos. Llegándose el que había recibido cinco talentos, presentó otros cinco, diciendo: Señor, cinco talentos me entregaste; aquí tienes otros cinco que he ganado. Su señor le dijo: ¡Bien, siervo bueno y fiel!; en lo poco has sido fiel, al frente de lo mucho te pondré; entra en el gozo de tu señor. Llegándose también el de los dos talentos dijo: Señor, dos talentos me entregaste; aquí tienes otros dos que he ganado. Su señor le dijo: ¡Bien, siervo bueno y fiel!; en lo poco has sido fiel, al frente de lo mucho te pondré; entra en el gozo de tu señor. Llegándose también el que había recibido un talento dijo: Señor, sé que eres un hombre duro, que cosechas donde no sembraste y recoges donde no esparciste. Por eso me dio miedo, y fui y escondí en tierra tu talento. Mira, aquí tienes lo que es tuyo. Mas su señor le respondió: Siervo malo y perezoso, sabías que yo cosecho donde no sembré y recojo donde no esparcí; debías, pues, haber entregado mi dinero a los banqueros, y así, al volver yo, habría cobrado lo mío con los intereses. Quitadle, por tanto, su talento y dádselo al que tiene los diez talentos. Porque a todo el que tiene, se le dará y le sobrará; pero al que no tiene, aun lo que tiene se le quitará. Y a ese siervo inútil, echadle a las tinieblas de fuera. Allí será el llanto y el rechinar de dientes.
HUELLAS EN LA ARENA:
"y yo les doy vida eterna; y no perecerán jamás, ni nadie las arrebatará de mi mano." Juan 10:28
Una noche tuve un sueño...Soñé que estaba caminando por la playa con el Señor, y a través del cielo, pasaban escenas de mí vida.Por cada escena que pasaba percibí que quedaban dos pares de pisadas en la arena, uno era mío y el otro del Señor.Cuando la última escena pasó delante de nosotros, miré hacia atrás y noté que algunas veces, en el camino de mi vida, quedaba solo un par de pisadas en la arena.Noté también que eso sucedía en los momentos más difíciles y angustiosos de mi vida.Eso realmente me perturbó y pregunté entonces al Señor:Señor, tú me dijiste cuando decidí seguirte que estarías siempre conmigo durante todo el camino, pero durante los peores momentos de mi vida había solo un par de pisadas... No comprendo por qué tú me dejaste en las horas en que yo más te necesitaba.Y el Señor me respondió:"Mi querido hijo, Yo te amo y jamás te abandonaría en los momentos de sufrimiento. Cuando viste en la arena solo un par de pisadas, fue justamente allí donde Yo te cargué en mis brazos."Jesús dice: "Vengan a mí todos los que están cansados, trabajados y cargados, y yo os haré descansar."
Mateo 25, 14-30
En aquel tiempo, dijo Jesús a sus discípulos esta parábola: Un hombre que se iba al extranjero llamó a sus siervos y les encomendó su hacienda: a uno dio cinco talentos, a otro dos y a otro uno, a cada cual según su capacidad; y se ausentó. enseguida, el que había recibido cinco talentos se puso a negociar con ellos y ganó otros cinco. Igualmente el que había recibido dos ganó otros dos. En cambio el que había recibido uno se fue, cavó un hoyo en tierra y escondió el dinero de su señor. Al cabo de mucho tiempo, vuelve el señor de aquellos siervos y ajusta cuentas con ellos. Llegándose el que había recibido cinco talentos, presentó otros cinco, diciendo: Señor, cinco talentos me entregaste; aquí tienes otros cinco que he ganado. Su señor le dijo: ¡Bien, siervo bueno y fiel!; en lo poco has sido fiel, al frente de lo mucho te pondré; entra en el gozo de tu señor. Llegándose también el de los dos talentos dijo: Señor, dos talentos me entregaste; aquí tienes otros dos que he ganado. Su señor le dijo: ¡Bien, siervo bueno y fiel!; en lo poco has sido fiel, al frente de lo mucho te pondré; entra en el gozo de tu señor. Llegándose también el que había recibido un talento dijo: Señor, sé que eres un hombre duro, que cosechas donde no sembraste y recoges donde no esparciste. Por eso me dio miedo, y fui y escondí en tierra tu talento. Mira, aquí tienes lo que es tuyo. Mas su señor le respondió: Siervo malo y perezoso, sabías que yo cosecho donde no sembré y recojo donde no esparcí; debías, pues, haber entregado mi dinero a los banqueros, y así, al volver yo, habría cobrado lo mío con los intereses. Quitadle, por tanto, su talento y dádselo al que tiene los diez talentos. Porque a todo el que tiene, se le dará y le sobrará; pero al que no tiene, aun lo que tiene se le quitará. Y a ese siervo inútil, echadle a las tinieblas de fuera. Allí será el llanto y el rechinar de dientes.
HUELLAS EN LA ARENA:
"y yo les doy vida eterna; y no perecerán jamás, ni nadie las arrebatará de mi mano." Juan 10:28
Una noche tuve un sueño...Soñé que estaba caminando por la playa con el Señor, y a través del cielo, pasaban escenas de mí vida.Por cada escena que pasaba percibí que quedaban dos pares de pisadas en la arena, uno era mío y el otro del Señor.Cuando la última escena pasó delante de nosotros, miré hacia atrás y noté que algunas veces, en el camino de mi vida, quedaba solo un par de pisadas en la arena.Noté también que eso sucedía en los momentos más difíciles y angustiosos de mi vida.Eso realmente me perturbó y pregunté entonces al Señor:Señor, tú me dijiste cuando decidí seguirte que estarías siempre conmigo durante todo el camino, pero durante los peores momentos de mi vida había solo un par de pisadas... No comprendo por qué tú me dejaste en las horas en que yo más te necesitaba.Y el Señor me respondió:"Mi querido hijo, Yo te amo y jamás te abandonaría en los momentos de sufrimiento. Cuando viste en la arena solo un par de pisadas, fue justamente allí donde Yo te cargué en mis brazos."Jesús dice: "Vengan a mí todos los que están cansados, trabajados y cargados, y yo os haré descansar."
Gestion de Talento Humano
DEFINICION DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO:
Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, mas o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).
DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO:
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
RECURSOS MATERIALES:
Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TÉCNICOS:
Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc. TALENTO HUMANO:
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO:
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo.En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados."La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.
Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, mas o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).
DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO:
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
RECURSOS MATERIALES:
Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TÉCNICOS:
Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc. TALENTO HUMANO:
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO:
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo.En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados."La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.
Origen de la Legislación Laboral
Comienza en 1985 y a principios del siglo xx, se apropìo la burguesía bancaria y comercial del poder por lo que promueve la industrialización y la acumulación capitalista.El país se transforma por las consecuencias de orden social, económico y político y aparece la clase obrera.En lo social las migraciones comienzan a ser problemas sociales.Por el encabezamiento del costo de la vida se desvaloriza el salario, y en lo político se desarrolla una lucha que permita satisfacer demandas salariales y además que permita la subsistencia.“La Revoluciòn Alfarista de 1895 y Juliana de 1925 desarrolla un verdadero proceso de ordenamiento jurídico con la creación de leyes que dan el primer paso de la normatividad de las relaciones laborales.El Derecho Laboral es el resultado de una serìe de factores nacionales e internacionales que influyeron directamente o indirectamente el desarrollo de Derecho Laboral Ecuatoriano.A los factores internos tenemos el desarrollo ìndustrial de los obreros para exigir sus Derechos.La primera ley obrera establece que todo trabajador, no será obligado a trabajar màs de ocho horas dìarias, el patrón no esta obligado a pagar daños y prèjuicios.La segunda ley establece la indemnìzaciòn precunavia por accidentes de trabajo, entre accìdentes de trabajo y enfermedad profesional, regula la indemnización en los casos de capacidad total, parcial y de muerte del trabajador y caligrafía el un fortituo.En el código de trabajo eliminan los esfuerzos de una generación que enarbola los ideales humanistas de la transformación económico y social del mundo.
miércoles, 24 de marzo de 2010
Objeto: Lograr la justicia en las relaciones entre trabajador y el empleador, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
Aplicación: Rige en todo el territorio de la república de Colombia, sin consideración a su nacionalidad.
Relaciones que regula: Las relaciones individuales de trabajo y las de derecho colectivo oficiales y privadas.
Servidores públicos: Los servidores del estado no se rigen por este código, sino por los estatutos especiales, que posteriormente se dicten.
Trabajo: El trabajo que regula este código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.
Trabajo ocasional: Es el de corta duración, no mayor a un mes que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.
Igualdad de los trabajadores: Todos los trabajadores son iguales ante la ley.
La DIAN
MISION:Como organismo técnico asesor del gobierno nacional, el departamento nacional de planeación impulsa una visión estratégica del país, lidera y orienta la formulación del plan nacional de desarrollo y la programación y seguimiento de los recursos de inversión dirigidos al logro de los objetivos de mediano y largo plazo, orienta, formula, monitorea, evalúa y hace seguimiento a las políticas, planes, programas y proyectos para el desarrollo económico, social y ambiental del país, a través de un trabajo interinstitucional coordinado con las entidades del orden nacional y territorial, con sentido de responsabilidad frente a la ciudadanía.
VISON:El Departamento Nacional de Planeación se proyecta a 2019 como la entidad del Gobierno Nacional que orienta, formula, monitorea, evalúa y hace seguimiento a políticas, planes, programas y proyectos que contribuyen al desarrollo económico, social y ambiental del país; a una planeación e inversión efectivas con evaluaciones de impacto y de gestión de las políticas que promuevan el desarrollo institucional del Estado mediante el uso de herramientas modernas de gestión, personal idóneo, sustentado en los principios de una gestión pública eficaz, eficiente, transparente y cercana a los intereses de los ciudadanos
Ministerio de Protección Social
Misión: Orientar el sistema de protección social y de seguridad social, hacia su integración y consolidación median te la aplicación de ls principios básicos de universalidad, solidaridad, calidad, eficiencia y equidad, con el objeto de tener un manejo integral d riesgo y brindar asistencia social a la población colombiana.
Visión: Ser la entidad que fije las políticas que propendan por el ingreso de las personas al mercado laboral, a la previsión social, y a las redes de protección social y poder así cumplir con su función de protección, en especial a los hogares mas vulnerables.
Principios:-Universalidad: para garantizar la protección sin ninguna discriminación en todas las etapas de la vida.
-Solidaridad. Que permite la ayuda mutua entre las personas, las generaciones y las comunidades.
-Integridad: Para ampliar la cobertura a todas la contingencias en salud, ingresos y condiciones de vida.
-Unidad: Que permite la articulación de políticas, instituciones, regímenes, procedimientos y prestaciones
.-Participación: de la comunidad en la organización, gestión, control, y fiscalización de las instituciones y del sistema.
Organización Internacional Del Trabajo (OIT)
Identidad corporativa:-Misión: “la justicia social es la mejor herramienta para garantizar una paz sostenida y erradicar la pobreza. Y creo que las personas responderán en conjunto, organizándose, uniendo sus fuerzas para que sus voces sean escuchadas. (Juan Somaria – director O.I.T.)”La O.I.T. es la punta de encuentro del mundo del trabajo. Somos expertos en el trabajo y el empleo, y en especial en su papel clave para el logro del desarrollo económico y el progreso en general. Un aspecto central de nuestra misión es ayudar a los países al crear instituciones que defiendan la democracia y la gente.La O.I.T. produce normas laborales internacionales en la forma de convenios y recomendaciones, estableciendo las condiciones mínimas de los derechos fundamentales en el trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y trato, y otras normas que se refieren a todos los temas relacionados con el mundo del trabajo.
Objetivos estratégicos:
1. Promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
2. Generar mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e ingresos dignos.
3. Mejorar la cobertura y la eficiencia de una seguridad social para todos
4. Fortalecer el tripartismo y el dialogo social.
miércoles, 17 de marzo de 2010
Presentacion Retefuente Renta 2009
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Presentacion Retefuente Renta 2009
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SENA
Misión:
El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) se encarga de cumplir la función que le corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y técnico de los trabajadores colombianos, ofreciendo y ejecutando la Formación Profesional Integral gratuita, para la incorporación y el desarrollo de las personas en actividades productivas que contribuyan al desarrollo social, económico y tecnológico del país.
vision:
El SENA será una organización de conocimiento para todos los colombianos, innovando permanentemente en sus estrategias y metodologías de aprendizaje, en total acuerdo con las tendencias y cambios tecnológicos y las necesidades del sector empresarial y de los trabajadores, impactando positivamente la productividad, la competitividad, la equidad y el desarrollo del país.
Principios, valores y compromisos institucionales:
La actuación ética de la comunidad institucional se sustenta en los siguientes principios, valores y compromisos:
-Principios:
* Primero la vida
* La dignidad del ser humano
* La libertad con responsabilidad
* El bien común prevalece sobre los intereses particulares
* Formación para la vida y el trabajo
-Valores:
* Respeto
* Librepensamiento y actitud crítica
* Liderazgo
* Solidaridad
* Justicia y equidad
* Transparencia
* Creatividad e innovación
-Compromisos:
* Convivencia pacífica
* Coherencia entre el pensar, el decir y el actuar
* Disciplina, dedicación y lealtad
* Promoción del emprendimiento y el empresarismo
* Responsabilidad con la sociedad y el medio ambiente
* Honradez
* Calidad en la gestión
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